Entlastungsprämie, Sofortmeldung Minijob und Betriebsprüfungen

Die Entlastungsprämie 2026

Die Entlastungsprämie knüpft systematisch an die Inflationsausgleichsprämie an, die bis Ende 2024 möglich war. Es geht erneut darum, einen begrenzten Betrag steuer- und sozialversicherungsfrei zusätzlich zum regulären Lohn auszuzahlen. Der finanzielle Rahmen ist jetzt kleiner (1.000 statt 3.000 Euro), das Grundprinzip bleibt aber identisch: Brutto gleich Netto. Die Prämie ist freiwillig. Es gibt keinen Rechtsanspruch der Beschäftigten, sie hängt vollständig von der Entscheidung des Arbeitgebers ab.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Zum Stichtag 23. April 2026 befindet sich die Entlastungsprämie in der Endphase des Gesetzgebungsverfahrens. Die Regelung ist als Änderung in ein laufendes Gesetzesvorhaben integriert, das unter anderem das Steuerberatungsgesetz betrifft. Der Bundestag soll noch im April abstimmen, der Bundesrat in seiner nächsten regulären Sitzung Anfang Mai. Die geplante Steuerfreiheit gilt erst ab dem Tag nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt.

Das ursprünglich nur für 2026 geplante Zeitfenster wurde inzwischen erweitert, die  Prämie soll nun bis Mitte 2027 gewährt werden können.

Was gilt als gesichert?

Einige zentrale Eckpunkte dürften als gesetzt gelten:

• Der maximale Förderrahmen liegt bei 1.000 Euro pro Person.
• Die Zahlung ist vollständig steuer- und sozialabgabenfrei, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Es handelt sich um eine freiwillige arbeitgeberseitige Zusatzleistung.
• Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Eine Umwandlung von Weihnachtsgeld, Bonus oder Gehaltsbestandteilen ist nicht zulässig.
• Die Auszahlung erfolgt als steuerfreie Leistung über die Lohnabrechnung.
• Eine Aufteilung in Teilbeträge über den begünstigten Zeitraum ist möglich.

Arbeitsrechtliche Stolpersteine

Die Nutzung der Prämie berührt Fragen von Gleichbehandlung, Mitbestimmung und Tarifbindung. Hier sollten nachvollziehbare Kriterien gewählt und einheitlich angewendet werden. Differenzierungen etwa nach Teilzeitumfang, variabler Arbeitszeit oder tatsächlicher Arbeitsleistung können möglich sein, sollten aber gut begründet sein. Besonders sensibel ist der Umgang mit Beschäftigten in Elternzeit, Langzeiterkrankung oder Altersteilzeit, weil es hierzu bereits gerichtliche Entscheidungen zu zulässigen und unzulässigen Ausschlüssen gibt.

Ob eine Prämie gewährt wird, entscheidet der Arbeitgeber. Verteilung, Höhe und weitere Regeln sind hingegen in der Regel mitbestimmungspflichtig und werden häufig in einer Betriebsvereinbarung geregelt. In tarifgebundenen Unternehmen ist zusätzlich zu klären, ob Tarifverträge Vorgaben enthalten oder ob die Nutzung der Prämie Gegenstand von Tarifverhandlungen ist.

Was können Personalverantwortliche jetzt konkret tun?

• Auch wenn das Gesetz noch nicht endgültig beschlossen ist, lässt sich die Zeit bis dahin gut nutzen – ganz im Sinne von „vorbereiten statt versprechen“.
• Abstimmung mit der Geschäftsführung: Soll die Entlastungsprämie grundsätzlich genutzt werden und in welcher finanziellen Größenordnung?
• Verteilungslogik entwerfen: Auf Basis der Erfahrungen mit der Inflationsausgleichsprämie eine rechtssichere Verteilungslogik skizzieren.
• Betriebsrat einbinden: Eine frühe Abstimmung vermeidet spätere Blockaden.
• Musterkommunikation vorbereiten: Intranet-Texte und E-Mail-Entwürfe vorbereiten, um den Nutzen, die Freiwilligkeit und die Voraussetzungen zu erklären. Zur Veröffentlichung das Gesetz abwarten.

Das Wichtigste in Kürze

Die geplante Entlastungsprämie ermöglicht es Arbeitgebern, bis zu 1.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn zu zahlen. Die Zahlung ist freiwillig und an klare Voraussetzungen geknüpft. Das Gesetzesverfahren läuft zügig, der Begünstigungszeitraum soll bis Mitte 2027 laufen. Arbeitgeber müssen bei der Umsetzung über die Lohnabrechnung arbeitsrechtliche Punkte wie Gleichbehandlung, Mitbestimmung und Tarifbindung beachten.

Die Rentenversicherungsprüfung

Die Prüfung durch die Deutsche Rentenversicherung ist für alle Arbeitgeber eine Pflicht und findet in der Regel alle vier Jahre statt. Im Fokus steht die korrekte Abführung der Sozialversicherungsbeiträge.

Hier wird es besonders bei der sozialversicherungsrechtlichen Einstufung von Beschäftigten kritisch – falsche Beurteilungen bei Minijobbern, Werkstudenten oder freien Mitarbeitern führen schnell zu hohen Nachforderungen. Auch Sonderzahlungen, Überstunden oder geldwerte Vorteile geraten regelmäßig ins Visier.

Insgesamt bergen komplexe Vergütungsbestandteile oder atypische Beschäftigungsformen die größten Risiken.

Die Lohnsteuer-Außenprüfung

Das Finanzamt prüft, ob die Lohnsteuer korrekt berechnet und abgeführt wurde. Dabei geht es oft um Details, die im Alltag schnell übersehen werden.

Typische Prüfungsfelder sind Sachbezüge wie Firmenwagen oder Gutscheine. Auch Pauschalversteuerungen bei Events oder Zuschüssen werden genau betrachtet.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf Entgeltumwandlungen, etwa bei betrieblicher Altersversorgung oder Leasingmodellen. Fehler in diesen Bereichen fallen häufig erst Jahre später durch die Prüfung auf und führen dann zu spürbaren Nachzahlungen.

Die Prüfungen durch Krankenkassen

Krankenkassen prüfen vor allem die korrekte Übermittlung von Meldungen und Beiträgen. Hier geht es weniger um Einzelfälle, sondern um die Systematik der Payroll-Prozesse. Typische Fehler sind falsche Meldeschlüssel, falsche Zuordnungen von Personengruppen oder unvollständige Beitragsnachweise. Diese scheinbar kleinen Abweichungen können sich über die Zeit summieren und zu erheblichen Korrekturen führen.

Die Prüfung der Berufsgenossenschaft

Die Berufsgenossenschaften prüfen, ob Unternehmen ihre Mitarbeiter korrekt eingestuft haben und die Beiträge zur Unfallversicherung stimmen.

Besonders relevant ist die Zuordnung zu Gefahrtarifstellen, denn je nach Tätigkeit unterscheiden sich die Beitragssätze erheblich - Fehler führen direkt zu Nachzahlungen.

In Branchen mit höherem Risiko wie der Bauwirtschaft oder der Logistik sind diese Prüfungen besonders intensiv.

Die Prüfungsdichte steigt

Betriebsprüfungen werden zunehmend digital. Die zuständigen Behörden nutzen Datenanalysen, um Auffälligkeiten schneller zu erkennen und gezielt zu prüfen.

Im Ergebnis bleiben Unstimmigkeiten in der Lohnabrechnung seltener unentdeckt. Die Digitalisierung erhöht zudem die Prüfgeschwindigkeit und kann dafür sorgen, dass die Prüfdienste schneller wieder vor der Tür stehen als erwünscht.

Für die Personalabteilung wird es deshalb immer wichtiger, mit klaren Prozessen und vollständiger Dokumentation zu arbeiten.

So bereiten Sie sich optimal vor

Eine gute Vorbereitung beginnt nicht erst mit der Prüfungsankündigung, sondern sollte ein laufender Prozess im Unternehmen sein. Klare Verantwortlichkeiten sorgen für eine hohe Informationsqualität, exakte Dokumentationen schaffen den Prüfern gegenüber die notwendige Transparenz. Auch regelmäßige interne Prüfungen helfen dabei, Fehler frühzeitig zu erkennen.

Das Wichtigste in Kürze

Unternehmen müssen sich auf mehrere parallel laufende Betriebsprüfungen mit unterschiedlichen Schwerpunkten einstellen. Exakte interne Prozesse und eine vollständige Dokumentation sind der beste Schutz vor Nachzahlungen und Risiken.