Entgelttransparenzrichtlinie, Abrechnungsfehler bei Schüler, Studenten, Saisonkräften und Lohnpfändung

Was ist passiert?

Die EU hatte den Mitgliedstaaten eine Frist gesetzt, um neue Regeln zur Entgelttransparenz in nationales Recht zu übernehmen. Diese Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, Deutschland hat allerdings bisher kein entsprechendes Gesetz verabschiedet. Trotzdem sollten Sie als Arbeitgeber nicht abwarten, denn Gerichte werden die neuen EU-Regeln schon jetzt zur Auslegung des bestehenden Rechts und zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung heranziehen.

Wenn also ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin künftig Auskunft über die Bezahlung verlangt oder eine Klage wegen ungleicher Bezahlung einreicht, prüfen Gerichte nach den neuen europäischen Maßstäben.

Was ändert sich für Ihr Unternehmen konkret?

Es sind vor allen Dingen drei wichtige Punkte zu beachten:

Auskunftsanfragen

Bisher mussten nur Unternehmen ab 200 Mitarbeitern Auskunftsanfragen zur Bezahlung beantworten. Diese Grenze gilt nach den neuen EU-Regeln nicht mehr uneingeschränkt, auch kleinere Unternehmen können in bestimmten Fällen zur Auskunft verpflichtet sein.

Antwortzeit

Bisher hatten Sie drei Monate Zeit, um auf eine Auskunftsanfrage zu antworten. Die EU-Regel sieht nur zwei Monate vor. Wer sich auf die alte Drei-Monats-Frist verlässt, geht ein Risiko ein.

Vergleichsmaßstab bei Unternehmensgruppen

Gehört Ihr Unternehmen zu einem Konzern oder einer Unternehmensgruppe, kann es künftig nicht mehr ausreichen, die Bezahlung nur innerhalb des eigenen Betriebs zu vergleichen, wenn die Gehaltsstruktur zentral von der Konzernmutter vorgegeben wird.

Handlungsempfehlungen

• Klären Sie, wer in Ihrem Unternehmen für Auskunftsanfragen zur Bezahlung zuständig ist und auf welcher Datenbasis geantwortet wird.
• Sehen Sie sich Ihre Gehaltsstruktur an. Können Sie begründen, warum vergleichbare Stellen unterschiedlich bezahlt werden?
• Halten Sie Ihre Begründungen für Gehaltsunterschiede schriftlich fest, damit Sie im Streitfall darauf zurückgreifen können.

Das Wichtigste in Kürze

Auch wenn das deutsche Gesetz zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch fehlt, gelten für Gerichte bereits jetzt strengere EU-Maßstäbe bei Auskunftsfristen, beim Schwellenwert und beim Vergleich der Gehälter innerhalb von Unternehmensgruppen. Wer sich nur auf das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz verlässt, ist nicht mehr auf der sicheren Seite.

Die meisten Probleme entstehen durch die falsche Einstufung am Anfang des Beschäftigungsverhältnisses. Wer alle drei Gruppen vorschnell gleich behandelt, erhält die Rechnung dafür meist erst bei der nächsten Betriebsprüfung. Deshalb lohnt sich ein genauer Blick, bevor die Beschäftigung beginnt.

Schüler – nicht immer sozialversicherungsfrei

Im Rahmen der vorübergehenden Beschäftigung von Schülern wird oftmals fälschlich davon ausgegangen, dass diese grundsätzlich sozialversicherungsfrei beschäftigt werden können. Schüler allgemeinbildender Schulen werden jedoch zunächst wie die anderen Mitarbeiter behandelt. Sozialversicherungsfrei ist die Beschäftigung nur, wenn sie von Anfang an als kurzfristige Beschäftigung mit einer Dauer von maximal drei Monaten oder 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr vereinbart ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Diese Zeitgrenzen gelten über alle Arbeitgeber hinweg, bei denen der oder die Jugendliche im selben Jahr schon gearbeitet hat. Fragen Sie deshalb vor Beginn der Beschäftigung gezielt nach, ob es im laufenden Jahr bereits andere Jobs gab. Bei minderjährigen Beschäftigten kommen außerdem die Vorgaben des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu Arbeitszeiten und Pausen hinzu.

Studenten - drei mögliche Beschäftigungsformen

Bei Studenten gibt es drei unterschiedliche Beschäftigungsformen, die häufig durcheinandergebracht werden: den Werkstudenten, die kurzfristige Beschäftigung mit denselben Zeitgrenzen wie bei Schülern, und den klassischen Minijob bis 603 Euro. Welche Form vorliegt, hängt vom Einzelfall ab. Werkstudenten dürfen in den Semesterferien sogar in Vollzeit arbeiten, ohne dass der Status verloren geht.

Saisonkräfte - den Mindestlohn nicht vergessen

In Landwirtschaft, Gastronomie und Logistik wird im Sommer häufig vorschnell von einer kurzfristigen und sozialversicherungsfreien Beschäftigung ausgegangen. Prüfen Sie vorher genau, ob die Befristung und die Zeitgrenzen tatsächlich eingehalten werden und ob es im laufenden Jahr schon Vorbeschäftigungen gab.

Bei Saisonkräften aus dem EU-Ausland brauchen Sie zusätzlich die A1-Bescheinigung als Nachweis, welches Sozialversicherungsrecht gilt. Zudem gilt der deutsche Mindestlohn auch für ausländische Saisonkräfte uneingeschränkt - seit dem 1. Januar 2026 liegt er bei 13,90 Euro pro Stunde. Fehlende oder fehlerhafte Arbeitszeitnachweise gehören zu den häufigsten Beanstandungen bei Prüfungen.

Checkliste: Sommerbeschäftigungen 2026

• Wurde die Beschäftigungsform eindeutig festgelegt? Minijob, kurzfristig, Werkstudent oder regulär?
• Wurden die Vorbeschäftigungen im Kalenderjahr abgefragt und dokumentiert?
• Wird bei Minderjährigen das Jugendarbeitsschutzgesetz beachtet?
• Ist bei EU-Saisonkräften die A1-Bescheinigung vorhanden? Wurde der Mindestlohn eingehalten?
• Sind die Arbeitszeiten lückenlos dokumentiert?

Das Wichtigste in Kürze

Im Sommer entstehen Abrechnungsfehler meist durch die falsche Einstufung von Schülern, Studenten und Saisonkräften. Entscheidend ist vor allem die korrekte Beschäftigungsform, insbesondere mit Blick auf die Sozialversicherung.

Was passiert, wenn ein Pfändungsbeschluss eingeht?

Wenn ein Gericht oder eine Behörde einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erlässt, wird dieser dem Arbeitgeber zugestellt. Erst mit dieser Zustellung wird die Pfändung für Sie als Arbeitgeber wirksam. Ab diesem Zeitpunkt sind Sie verpflichtet, den pfändbaren Teil des Gehaltes des betroffenen Mitarbeiters einzubehalten und an den Gläubiger abzuführen.

Halten Sie den genauen Zeitpunkt des Beschlusseingangs fest. Das ist wichtig, weil bei mehreren Pfändungen die Reihenfolge der Zustellung darüber entscheidet, welcher Gläubiger zuerst bedient wird.

Manchmal erhalten Sie zunächst nur eine sogenannte Vorpfändung. Diese sichert dem Gläubiger vorläufig den Rang, ersetzt aber den eigentlichen Beschluss nicht. Wenn innerhalb eines Monats kein endgültiger Beschluss folgt, müssen Sie einen bereits einbehaltenen Betrag wieder an den Mitarbeiter zurückzahlen.

Wie viel darf gepfändet werden?

Es ist nicht das gesamte Gehalt pfändbar, ein bestimmter Grundbetrag bleibt dem Mitarbeiter innerhalb fest definierter Freigrenzen immer erhalten. Diese Pfändungsfreigrenzen werden alljährlich zur Jahresmitte angehoben.

Zum 1. Juli 2026 steigt der unpfändbare Grundbetrag nach der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung auf 1.587,40 Euro pro Monat.
Er erhöht sich zusätzlich pro unterhaltsberechtigter Person, um 597,42 Euro für die erste Person und um 332,83 Euro für jede weitere Person. Außerdem entfällt der Pfändungsschutz ab einem Nettoeinkommen von 4.866,30 Euro vollständig, der gesamte darüberliegende Betrag ist pfändbar.

Lassen Sie sich von Beschäftigten mit vorliegendem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss schriftlich bestätigen, wer in ihrem Falle als unterhaltsberechtigt zählt. Verlassen Sie sich nicht allein auf die Lohnsteuerdaten, nur eine schriftliche Erklärung ist der sicherere Nachweis.

Nicht jeder Gehaltsbestandteil zählt voll in die Berechnung.
Urlaubsgeld als Einmalzahlung ist zum Beispiel komplett vor Pfändung geschützt, eine Abgeltung von Resturlaub dagegen nicht. Bei Überstunden bleibt die Hälfte unpfändbar, beim Weihnachtsgeld ist seit dem 1. Juli 2026 die Hälfte von 1.590 Euro geschützt, also 795 Euro.
Im Zweifel lohnt es sich, bei komplexeren Gehaltsbestandteilen Rücksprache mit dem Steuerberater oder Ihrem Payroll-Dienstleister zu halten.

Pfändung wegen Unterhalt

Erfolgt eine Pfändung aufgrund nicht befriedigter Unterhaltsansprüche, gelten engere Grenzen als bei einer normalen Pfändung. Beim Überstundenzuschlag bleiben dann nur noch 25 statt 50 Prozent unpfändbar, beim Weihnachtsgeld nur ein Viertel statt der Hälfte. In diesen Fällen legt das Gericht individuell den genauen Betrag, den der entsprechende Mitarbeiter behalten darf. Als Arbeitgeber müssen Sie diesen Betrag übernehmen und entsprechend abrechnen.

Weitere Sonderfälle

Insolvenz
Meldet ein Mitarbeiter Privatinsolvenz an, werden bestehende Pfändungen unwirksam. Der pfändbare Betrag geht dann an den Insolvenzverwalter, nicht mehr an den ursprünglichen Gläubiger.

Betriebliche Altersvorsorge
Werden Gehaltsbestandteile in die betriebliche Altersvorsorge umgewandelt, so bleiben diese von der Pfändung verschont. Dies gilt selbst dann, wenn die Vereinbarung erst nach Eingang des Pfändungsbeschlusses getroffen wurde.

Dienstwagen und Sachbezüge
Diese werden für die Berechnung zum Gehalt addiert und gemeinsam gepfändet.

Abfindungen
Diese sind nur geschützt, wenn der Mitarbeiter das ausdrücklich beantragt. Ohne Antrag ist eine Abfindung voll pfändbar.

Checkliste – Eingang eines Pfändungsbeschlusses

• Wurde der Zustellungszeitpunkt notiert und Identität des Mitarbeiters geprüft?
• Handelt es sich um eine normale Pfändung, eine Unterhaltspfändung oder nur um eine Vorpfändung?
• Gibt es bereits andere Pfändungen? Ist die Reihenfolge nach Zustellungsdatum geklärt?
• Wurden die unterhaltsberechtigten Personen schriftlich bestätigt?
• Wurden der Pfändungsfreibetrag und der pfändbare Betrag mit der aktuellen Tabelle berechnet?